En la madrugada de este jueves, 12 de febrero de 2026, el Senado otorgó media sanción a un proyecto de reforma laboral que, tras 28 modificaciones introducidas antes del debate final, propone un rediseño de la arquitectura normativa del empleo. El texto reorganiza puntos neurálgicos de la relación laboral —vacaciones, indemnizaciones y administración del tiempo de trabajo— e incorpora instrumentos que buscan, según el oficialismo, reducir la litigiosidad y estimular la formalización, en un clima político atravesado por movilizaciones e incidentes en las inmediaciones del Congreso.
El articulado consolida una idea fuerza, las condiciones de contratación y el costo del despido se vuelven más previsibles para el empleador, mientras se amplían las herramientas de gestión interna de las empresas. A la vez, el proyecto introduce nuevas tensiones distributivas, en tanto delimita qué rubros integran la base de cálculo indemnizatoria, habilita pagos en cuotas en ciertos supuestos y formaliza mecanismos de compensación de horas que desplazan la lógica tradicional de las horas extras.
En el capítulo de vacaciones, la iniciativa fija un marco temporal rígido con una válvula de escape contractual. El empleador deberá otorgarlas entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, pero se habilita que trabajador y empleador acuerden de forma consensuada.
Como cambio de peso, se admite el fraccionamiento del descanso anual, las partes podrían dividirlo en tramos, siempre que ningún segmento sea inferior a siete días corridos. Se mantiene, además, la obligación de preavisar por escrito con al menos 30 días de anticipación, con la salvedad de que los convenios colectivos podrán establecer esquemas alternativos, adaptados a la naturaleza de cada actividad. El texto también impone un criterio de equidad estacional: cuando el otorgamiento no sea simultáneo para todo el personal, la organización deberá asegurar que cada trabajador acceda, al menos una vez cada tres años, a vacaciones durante la temporada de verano.
El núcleo más sensible aparece en el régimen de desvinculaciones. El proyecto conserva la regla de un mes de salario por año de servicio —o fracción mayor a tres meses— para el despido sin causa, pero redefine el universo remuneratorio que compone la base de cálculo. A diferencia del esquema tradicional, se excluyen conceptos no mensuales como el Sueldo Anual Complementario y otros pagos de periodicidad distinta, lo que implica, en los hechos, una reducción de la indemnización en términos relativos para muchos perfiles salariales. Se establece, además, un tope: la indemnización no podrá superar tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable —sin considerar antigüedad— y, para quienes no estén encuadrados en convenios, se tomaría el más favorable dentro del establecimiento. El texto fija un piso: la compensación no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, y nunca menor a un mes de sueldo.
La iniciativa agrega un componente de cierre jurídico: la percepción de la indemnización implicaría la extinción definitiva de reclamos judiciales o extrajudiciales asociados al despido, con excepción de las acciones basadas en delitos penales. En paralelo, se habilita que convenios colectivos sustituyan el régimen por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador, desplazando el modelo indemnizatorio clásico hacia un instrumento de acumulación y pago. En esa misma lógica, se incorpora el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), con administración atribuida a la Comisión Nacional de Valores y financiamiento mediante aportes obligatorios del empleador, en una ingeniería que, según lo explicitado, reasignaría flujos que hoy ingresan al sistema previsional. El proyecto contempla, asimismo, un esquema de pago en cuotas para condenas judiciales: hasta seis para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas, con actualización por inflación más una tasa anual del 3%, diseño orientado a convertir pasivos laborales en obligaciones calendarizadas.
Un tercer vértice reconfigura el tiempo de trabajo. El texto habilita que la compensación de horas extraordinarias se formalice por acuerdo escrito entre partes, siempre bajo el principio de voluntariedad, con límites y registros verificables. El proyecto reconoce alternativas: horas extras, francos compensatorios y banco de horas, como mecanismo para acumular excedentes de jornada y compensarlos luego con descansos, siempre que no se supere el máximo legal semanal o el previsto por regímenes especiales y convenios. Además, en el marco general se incorpora la posibilidad de ampliar la jornada diaria de ocho a doce horas, condicionada al descanso mínimo de doce horas entre jornadas, un cambio que introduce mayor elasticidad en la organización productiva y obliga a revisar cómo se monitorean y fiscalizan los límites efectivos.
La reforma no se agota allí. El texto describe un programa de formalización con incentivos tributarios y condonaciones para regularizar empleo no registrado, y un régimen específico para nuevas contrataciones con contribuciones patronales reducidas por un período acotado. En el plano sindical, se fijan porcentajes mínimos de funcionamiento durante huelgas según el tipo de actividad, y se incluyen obligaciones procedimentales adicionales para la ejecución de medidas de fuerza. Finalmente, la iniciativa incorpora modificaciones a la justicia laboral con el objetivo declarado de agilizar procesos y reducir la llamada “industria del juicio”, imponiendo topes en honorarios y otorgando fuerza de sentencia firme a acuerdos homologados.
En conjunto, el proyecto avanza sobre un conjunto de engranajes que determinan el costo de contratar, el costo de despedir y la administración del tiempo de trabajo. En términos estructurales, instala una tesis, la competitividad del empleo formal se busca por la vía de la flexibilización regulatoria y la estabilización del riesgo jurídico, a costa de redefinir garantías y márgenes de negociación del trabajador.
Beneficios para buques y plantas: qué gana el sector
Para la actividad pesquera y el procesamiento, la reforma puede aportar más flexibilidad operativa para administrar picos de zafra y arribos inciertos: el banco de horas y los francos compensatorios permiten convertir excedentes de trabajo en descanso posterior, en lugar de encarecer linealmente cada pico con horas extras. En plantas, esto mejora la capacidad de sostener producción cuando entra materia prima y ordenar turnos sin frenar líneas.
Además, el rediseño de indemnizaciones y mecanismos de pago tiende a reducir la incertidumbre y el costo jurídico asociado a conflictos y desvinculaciones, lo que podría incentivar mayor formalización y contratación en segmentos estacionales. El límite, para que el beneficio sea real, es que haya registro y control: sin trazabilidad de horas y descansos, la herramienta se degrada en disputa y no en productividad.
Cuales son los beneficios para el trabajador
En el plano del trabajador, el beneficio no es automático, depende de cómo se reglamente y de que exista control efectivo. Bien aplicado, el nuevo esquema puede aportar más previsibilidad (acuerdos por escrito, reglas de notificación y registro) y habilitar descanso compensatorio real mediante banco de horas y francos, algo valioso en una actividad marcada por zafras, arribos y picos de producción donde mucho se liquida en el marco informal.
También puede facilitar vacaciones más flexibles al admitir fraccionamientos mínimos de siete días y acuerdos fuera del período tradicional, una herramienta útil para tripulaciones y operarios que alternan campañas y turnos intensivos. El punto crítico es el contrapeso: si el registro falla o la fiscalización es débil, la flexibilidad puede traducirse en asimetría y en una licuación práctica del valor de las horas extras y del poder de negociación individual.
La medida empuja hacia una contratación más directa entre empresa y trabajador y, en términos de política laboral, instala un objetivo de fondo, licuar poder del andamiaje gremial y desarmar la lógica de homogeneización automática de condiciones por actividad bajo el principio de “igual tarea, igual remuneración”.
En su lugar, incorpora una variable que reordena el tablero, la productividad. Si se aplica con reglas claras, esa noción puede abrir la puerta a un esquema de compensaciones más formal e individual; si se utiliza de manera discrecional, puede convertirse en un instrumento de segmentación salarial y conflicto.
El esquema para la actividad pesquera no luce como revolucionario ni futurista acorde a los modelos internacionales del derecho laboral, es apenas un reordenamiento que acota algunas pautas contractuales, en la práctica, como decía el Conde de Lampedusa, «que todo cambie para que todo siga igual…«.
Veremos en los hechos y en la actividad pesquera en particular, cuál será el beneficio para empresas, gremios y trabajadores.
La discusión, desde aquí, ya no es solo qué cambia, sino qué sistema de incentivos emerge cuando la norma deja de ser un paraguas uniforme y se vuelve un tablero de acuerdos, topes, fondos y compensaciones. Mayor complejidad que no resuelve los problemas de fondo, por el contrario, suma.
